Igualdade salarial… os desafios para garantir que ela ocorra não são poucos. No dia 04 de julho, o governo publicou no Diário Oficial da União, a Lei nº 14.611. O objetivo é assegurar a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenharem a mesma função.

E, toda vez que uma lei é modificada, empregadores têm o desafio de entender essas mudanças na íntegra e colocá-las em prática. Além disso, a nova lei traz pontos de dúvidas quanto a sua aplicabilidade, destaca Fernando Otávio Campos da Silva, presidente do Conselho Temático de Relações do Trabalho (Consurt), da Findes.

Desafios da igualdade salarial

Entre as novas regras, há a obrigatoriedade de publicação semestral de relatórios de transparência salarial pelas empresas (pessoas jurídicas de direito privado) com 100 (cem) ou mais empregados. No entanto, é preciso observar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei nº 13.709/2018.

“Existem algumas dúvidas, por exemplo em relação à transparência. Como serão trabalhadas as informações salariais? Muitos trabalhadores não querem ter seus rendimentos expostos, por exemplo”, aponta o presidente do Conselho. Ele explica ainda que as informações deverão ser anexadas em um site do governo, que irá acompanhar se as empresas com mais de 100 funcionários estão cumprindo com a lei.

“A gente ainda tem uma preocupação quanto a alguns esclarecimentos, especialmente em relação à Lei de Proteção de dados. O governo ainda não explicitou como será o mecanismo e isso pode gerar problema de interpretações”, explica Campos da Silva.

O presidente do Consurt afirma que o governo deverá receber as informações, tratar delas, protegendo as pessoas e, ao mesmo tempo, garantir a igualdade salarial. E os pontos que merecem atenção não param por aí. Fernando destacou ainda a existência de dúvidas, por exemplo, quanto a mensurar produtividade.

Para facilitar o entendimento sobre essas mudanças. da nova lei Fernando Otávio elaborou um informe, em parceira com o advogado trabalhista e Especialista de Relações do Trabalho da Findes, Marco Antonio Redinz.

Novas regras

A norma, denominada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) de Lei da Igualdade Salarial, também alterou o art. 461 da CLT, tendo modificado o texto do parágrafo sexto e incluído o parágrafo sétimo.

O novo texto do § 6º do art. 461 da CLT prevê punição quando houver discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. O empregador deverá pagar as diferenças salariais devidas. Além disso, esse pagamento não afasta o direito de quem sofreu discriminação de promover ação de indenização por danos morais.

O texto anterior direcionava as hipóteses de comprovada discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia, enquanto o novo texto acrescentou os motivos de raça, origem ou idade.

A anterior redação do § 6º previa que no caso de comprovada discriminação salarial o juízo deveria determinar,
além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Como o teto dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é de R$ 7.507,49, a multa corresponderia a R$ 3.753,74, que era igualmente aplicada para todos os casos de comprovada discriminação salarial. Segundo a nova redação os critérios de quantificação do dano moral deverão ser definidos pelo julgador trabalhista, que poderá utilizar como parâmetro o previsto no § 1º do art. 223-G da CLT, ou mesmo ultrapassar o limite de valor estabelecido nos incisos do citado dispositivo celetista.

Desigualdade salarial

Segundo o IBGE, as mulheres são maioria da população do país (51,1%) e chegam mais bem preparadas ao mercado de trabalho (20,5% alcançam nível superior, contra 17% de homens). Mesmo assim, a diferença de remuneração entre mulheres e homens ainda é uma realidade no Brasil.

Ainda de acordo com o Instituto de Pesquisa, uma brasileira recebe, em média, 22% a menos do que um homem que esteja no mesmo cargo que ela.

“Além disso, vale ressaltar que elas enfrentam o que chamamos de ‘tripla jornada’. Em 2019, as mulheres dedicaram quase duas vezes mais horas que os homens aos afazeres domésticos ou ao cuidado de pessoas (21,4 horas contra 11 horas)”, aponta a economista-chefe da Findes e gerente executiva do Observatório da Indústria da Federação, Marília Silva.

E quando olhamos para a taxa de desocupação, no primeiro trimestre deste ano, no Brasil, também vemos a diferença entre mulheres (10,8%) e homens (7,2%). “Já o Espírito Santo a taxa de desocupação é de 8,8% par mulheres e de 5,5% para os homens.”, complementa a economista.

Informe sabre nova lei da igualdade salarial

Há ainda muitas outras informações sobre indenizações por danos morais trabalhistas. Bem como multa administrativa e a instituição de protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial pelo Poder Executivo.

As empresas privadas terão de criar planos de ação para mitigar desigualdades salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigar essa desigualdade. Isso com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Na lista de medidas para garantir a igualdade salarial, estão:

• estabelecimento de mecanismos de transparência salarial;
• incremento da fiscalização
• criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial;
• promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; e
• fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Para entender todo o contexto da nova lei. Acesse o informe da Findes aqui

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