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por Tamires Endringer

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EMPRESAS E OS PLANOS DE INCENTIVO DE LONGO PRAZO ATRELADOS A AÇÕES COMO FERRAMENTA DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Em um ambiente marcado pelo aumento da concorrência, globalização e curto espaço de tempo em que novas tecnologias e produtos tornam-se obsoletos, há um consenso: o sucesso das empresas não depende apenas do desenvolvimento de um produto/serviço inovador e um modelo de negócio escalável, mas (muito) da formação de times de alto desempenho altamente engajados.

Em vista disso, um tema que vem ganhando espaço nas práticas empresariais e nos interesses de investidores são os programas de Incentivo de Longo Prazo, que têm se mostrado uma excelente forma de alinhar os incentivos e expectativas dentro da empresa, especialmente aqueles atrelados à concessão de participações nas empresas.

EMPRESAS E OS PLANOS DE INCENTIVO DE LONGO PRAZO ATRELADOS A AÇÕES COMO FERRAMENTA DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

A forma de remuneração tradicional, aquela dos salários fixos, tem cedido lugar a modelos de remuneração variável que tem se tornado ferramentas importantes para as empresas, quando implementadas corretamente. Nessa esteira, os planos de remuneração são programados para fornecer uma remuneração competitiva e recompensar os colaboradores por atingir os seus objetivos e é fundamental para atrair e manter talentos, incentivar o bom desempenho e cultivar a fidelidade. Nesses programas, tem-se, além da parte fixa da remuneração, a parte variável, que é comumente atrelada ao desempenho individual ou a determinado setor da empresa podendo variar ao longo de um período. A parte variável pode ser traduzida sob a forma de pacote de benefícios (participações acionárias, participação nos lucros ou resultados, bônus, comissão, prêmios etc.). Os programas de Incentivo de Longo Prazo ou ILP podem variar de acordo com os objetivos da empresa e dentre esses programas, têm destaque os incentivos atrelados a ações, que são mecanismos de longo prazo que permitem aos empregados participar da valorização da empresa, de acordo com critérios previamente estabelecidos. São diversas as modelagens de programas ILP baseados em participações na empresa, dos que são praticados pelo mercado, podemos destacar: restricted stocks, phantom shares (ou phantom stocks), performance shares (ou performance stocks) e o stock options, sendo este último um dos mais disseminados no Brasil. Embora existam algumas ideias pré-estabelecidas, os programas podem ser combinados entre si e os formatos podem ser diversos, não há um programa ou uma configuração de programas universal que possa ser aplicada a qualquer empresa indistintamente, desse modo, a definição do modelo de Incentivo de Longo Prazo a ser implantado na empresa dependerá do setor em que atua, de sua estratégia, da estrutura, da cultura organizacional e dos aspectos financeiros. De toda sorte, independentemente da modelagem eleita pela empresa, os principais objetivos dos Incentivos de Longo Prazo são induzir os colaboradores a agir de acordo com os melhores interesses dos acionista, aumentar o comprometimento dos colaboradores com os objetivos da empresa, atrair e reter profissionais qualificados, fortalecer o senso de identidade dos colaboradores e estimular o aumento na produtividade e rentabilidade dos empregados e da própria empresa. Além dessas vantagens, há ainda a possibilidade de se colher benefícios tributários, já que, em alguns casos, este tipo de benefício concedido ao funcionário pode não atrair a incidência de tributos. Todavia, como alerta a consultora tributária, Maria Manuela Mattedi, uma vez que a legislação brasileira carece de orientação expressa sobre a forma como os prêmios vinculados ao Plano de Incentivo de Ações a Longo Prazo devem ser tributados, a empresa deve ter cuidado ao estabelecer as regras e procedimentos. Segundo a consultora, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) e os Tribunais Federais têm se posicionado de forma divergente quanto à natureza de tais prêmios, a maioria dos casos analisados pelo CARF tem reforçado a posição remuneratória, já os Tribunais Federais adotam, predominantemente, a posição de investimento. A relevância dessa classificação tem impactos diretos na tributação dos prêmios dos planos, já que se forem considerados de natureza remuneratória, estarão sujeitos ao imposto de renda como receita ordinária (até 27,5%), encargos sociais e trabalhistas, devendo ser pagos através da folha de pagamento, enquanto se a natureza for de investimento não haverá implicações fiscais no momento em que o indivíduo adquire/recebe as ações, ficando sujeito a tributação posteriormente, apenas no momento da alienação das ações adquiridas. Para concluir o entendimento de que um plano baseado em ações tem uma natureza de investimento ou de remuneração, o CARF e os Tribunais Federais costumam fazer uma análise caso a caso dos planos, dos procedimentos aplicados aos planos e levam em consideração alguns parâmetros como: a  existência de encargo econômico, voluntariedade e risco para o participante, pois são características inerentes aos investimentos. Como cada plano possui diferenças quanto à suas características, a incidência de tributação deve ser analisada com particularidade e cuidado. Ainda, é importante ressaltar o fato de que em razão de suas próprias características, o mecanismo tem alguns pontos de atenção que devem ser observados com critério para que sua adoção seja efetiva e crie os incentivos adequados para todos os envolvidos, como por exemplo, a diluição do capital da empresa e a complexidade do controle e gestão desses planos, cuja operação não é muito simples. Além disso, caso não estejam previstos mecanismos de contingência adequados no plano, o beneficiário pode optar por se manter ou não como acionista da companhia, alterando o quadro de acionistas de forma indesejada. Em suma, os modelos de remuneração variável melhoram a capacidade da empresa de atrair e reter talentos alinhados com as suas necessidades e permitem um maior o alinhamento de comportamento e cultura da empresa e as entregas do colaborador, servindo como suporte ao planejamento estratégico. Porém, o tempo e a experiência das empresas com esse tipo de iniciativa trouxeram também a clareza e o entendimento de que o plano adotado deve ser o mais claro e simples possível, o que é bom para a gestão, comunicação com beneficiários e também para a demonstração de resultados, tornando-os menos arriscados em relação ao fisco.

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