Publicado em: 29/01/2024 às 14:59:27

Por Flávia Rapozo, líder do comitê de Economia do Ibef-ES

Muitas organizações têm ampliado as discussões sobre diversidade, inclusive definindo metas para preenchimento de cotas em cargos de diretoria, para negros, mulheres e outras minorias. Porém destinar cotas pode não ser suficiente – é necessário criar um ambiente propício à diversidade.

A literatura utiliza o termo tokenismo para fazer alusão a cargos preenchidos simbolicamente. Assim, pode ocorrer um cenário no qual as empresas tenham suas metas de cotas alcançadas, mas as ideias diferentes sejam postas de lado. Nesse contexto, pesquisadores apontam que as cotas poderiam ser até prejudiciais ao movimento de diversidade e inclusão, isso porque, sem exercer um papel de fato no governo das empresas, tais minorias não teriam voz, e seu efeito benéfico para o desempenho das organizações poderia ser colocado em xeque.

O que fazer para não cair nessa armadilha?

1. Tom do topo

Primeiramente, líderes precisam entender que a cultura organizacional é fundamental para criar um ambiente propício para desenvolver políticas de diversidade que sejam efetivas. Infelizmente, ainda são comuns casos de discriminação de gênero e assédio sexual em empresas dos mais diversos portes. Vale ressaltar que um representante de qualquer minoria lida, no dia a dia, com um estereótipo de executivos que querem contratar profissionais que ajam e, até mesmo, se pareçam com eles. Esse conceito é conhecido como viés de semelhança, que faz com que o alto escalão das organizações seja ocupado por um tipo predominante de indivíduo com gênero, raça e formação profissional semelhantes.

2. Eliminar barreiras

Em segundo lugar, representantes das minorias que chegam ao topo não devem compactuar e muito menos contribuir para a criação de barreiras que eles mesmo tiveram que quebrar para alcançar cargos de liderança. Ao contrário, estes devem abrir caminho para outros. No caso das mulheres, por exemplo, pesquisas apontam que existe uma certa conformidade com padrões masculinos naquelas que alcançam as cadeiras de diretoria e conselho. E é comum acontecer casos em que mulheres que ocupam tais cargos impeçam que outras ocupem também.

3. Capacitação e formação

Um outro fator, não menos importante, é que representantes das minorias remam contra a maré e, por isso, devem se preparar muito mais do que os demais candidatos para ocupar os cargos de liderança. Por isso, as políticas de cotas não devem funcionar como algo que torne minorias acomodadas quanto à capacitação. Ao contrário, é necessário cada vez mais preparo para vencer barreiras visíveis e invisíveis que existem no mundo corporativo.

Por fim, é necessário buscar a diversidade pelas razões certas. Ou seja, para aumentar a amplitude de ideias e olhares sobre os desafios do dia a dia; utilizar o potencial que cada ser humano possui, com suas características distintas, e suas visões de mundo peculiares, e para construir empresas mais sólidas, com uma governança corporativa efetiva e com uma política de diversidade que não exista somente no papel e nas declarações de ideologia organizacionais.