Uma dúvida recorrente de empregadores ou gestores de RH e DP é saber ao certo qual a medida punitiva correta a ser aplicada em caso de falta disciplinar cometida pelo empregado, na medida em que não há no ordenamento jurídico regras claras que possibilitem ao empregador identificar qual a medida disciplinar deve ser aplicada.
O que se deve ter em mente, antes de tudo, é que a resposta à indagação depende da gravidade da falta cometida. Conforme mencionado, não há uma regra que determine um tipo específico de punição para cada tipo de falta disciplinar praticada pelo empregado. Há, contudo, a necessidade de avaliação da gravidade da falta e a análise criteriosa de que a pena está sendo aplicada de forma proporcional à falta cometida pelo empregado.
Assim, há sim a possibilidade de se admitir que o empregado seja punido com a pena máxima em razão de uma única falta praticada, como, por exemplo, na hipótese de furto de objeto no horário de trabalho, dentre do ambiente de trabalho, situação que, pela gravidade, dispensa a necessidade de aplicação de punições anteriores, autorizando a dispensa por justa causa do empregado de imediato ante à quebra da fidúcia (confiança), elemento inerente ao contrato de trabalho.
Em outras situações, contudo, com faltas disciplinares de menor gravidade, como falta injustificada ao trabalho (situação corriqueira nas empresas), o ideal é que o empregador certifique-se de que deixou o empregado plenamente ciente de que a situação não é aceita pela empresa, dando-lhe a oportunidade de corrigir o erro que foi cometido, para que a falta cometida não seja repetida, evitando a aplicação de punições mais graves.
As faltas injustificadas ao serviço, de início, devem ser punidas com a pena de advertência – que deve ser sempre escrita –, sendo que sua repetição pode justificar a aplicação de uma pena de suspensão e, com a reiteração das faltas injustificadas ao trabalho, o empregado poderá até mesmo receber a pena de dispensa por justa causa em razão da demonstração da desídia funcional.
Em caso de dispensa por justa causa em razão da desídia funcional, é indispensável que a empresa tenha provas suficientes de que as faltas cometidas pelo empregado, embora não tão graves se analisadas de forma individual, em conjunto demonstram que a continuidade do vínculo de emprego é impossível em razão do desinteresse do empregado no cumprimento das normas de empresa e de seu dever profissional.
Portanto, é importante que em casos como esses, o empregado tenha sido advertido por escrito, recebido suspensões a cada nova falta que tenha sido reiterada, até que tenha sido dispensado por justa causa.
Logo, como podemos observar, a regra a ser seguida é a aplicação da punição de forma proporcional à gravidade da falta cometida (proporcionalidade), observando ainda os critérios da imediatidade (a punição deve ser aplicada no momento em que tomar ciência da falta cometida pelo empregado), sendo certo que a demora injustificada na aplicação da punição poderá caracterizar o perdão tácito do empregador. O empregador deve ainda estar atento ao fato de que cada falta cometida deve corresponder à uma única punição, não sendo admitida a dupla punição, ou seja, a aplicação de duas medidas disciplinares para uma mesma falta.
Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista.
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