A recusa à vacinação contra a Covid-19 é tema que vem causando acalorada discussão, no Brasil e em outros países.
Nesse sentido, a criação de restrições ao não vacinado, por meio de passes que limitam a imunizados o acesso a determinados locais, como bares, restaurantes, escolas ou empresas, gera defensores e críticos apaixonados, ao redor do mundo.
Na relação de trabalho, a recusa do empregado em se vacinar vem igualmente causando enorme polêmica, desde o início do processo de imunização no Brasil, especialmente quanto à possibilidade de a empresa aplicar a dispensa por justa causa.
Tivemos, inclusive, a oportunidade de abordar especificamente o tema, em artigo recente, aqui na Folha Vitória (Recusa da vacina é justa causa?), no qual examinamos os principais argumentos das duas visões (favorável e contrária à justa causa).
Fato é que, visando regulamentar essa polêmica questão, o Ministério do Trabalho publicou, na última segunda-feira (dia 1º de novembro), a Portaria 620.
Nela existe a expressa proibição de discriminação contra o não vacinado, seja pela não contratação, na fase de seleção, seja pela dispensa, com ou sem justa causa, garantindo, assim, ao não vacinado o direito de não apresentar certificado de vacinação, em qualquer fase do contrato.
Ocorre que, em vez de resolver a polêmica, a Portaria a acirrou, pois, imediatamente após a sua publicação, surgiram posições acaloradas, nos dois sentidos.
Há, por um lado, aqueles que a consideram uma correta regulamentação do tema, por salvaguardar o direito individual do empregado à opção pela não vacinação. Valem-se, sobretudo, da ideia de que esta opção decorre de um direito fundamental, previsto na Constituição Federal: a liberdade de pensamento, que não poderia sofrer restrições pela empresa, sob pena de configuração de prática discriminatória.
Existem, contudo, os que veem inconsistências insuperáveis na Portaria: uma formal, por representar regulamentação geral de questão aplicável ao conjunto de trabalhadores do país, sendo que o correto seria ela se limitar a questões pontuais, somente as leis podendo normatizar questões gerais.
Outra quanto ao seu conteúdo, por não ser adequada a sobreposição do interesse individual do empregado não vacinado ao direito do conjunto de empregados da empresa, em ter um local de trabalho seguro, protegido dos riscos de um agente biológico potencialmente letal, como o coronavírus. Não constituiria, desse modo, a vedação a esta sobreposição qualquer forma de discriminação.
Acreditamos que a segunda posição é a correta, pois um direito individual, ainda que amparado por preceito fundamental, quando entra em confronto com um direito coletivo, como o dos demais trabalhadores ao meio ambiente do trabalho livre de riscos – direito igualmente fundamental, previsto no texto constitucional (art. 7º, XXII) -, normalmente deve ceder diante do interesse coletivo, mais relevante.
O que não significa, de forma alguma, que defendamos uma dispensa indiscriminada e imediata de não vacinados, no atual cenário de forte desemprego. Mas sim a prevalência de uma tentativa de informação e convencimento do empregado relutante em se vacinar, somente em último caso, quando irredutível na sua posição, a dispensa sendo possível.
Errou, portanto, a Portaria, que deve causar muito mais dúvidas do que certezas, antes que alcancemos uma solução definitiva para este complexo problema.
Por Xerxes Gusmão