Com a chegada do novo coronavírus no Brasil, o trabalho em formato home office vem se tornando tendência. E essa mudança repentina fez com que as leis trabalhistas também mudassem, tendo que atender à nova realidade.
Para falar sobre as mudanças nas leis trabalhistas durante a pandemia e os direitos que os trabalhadores passaram a ter nesse período, entrevistamos o presidente da Comissão de Direito do Trabalho e Sindical da OAB-ES, Rodolfo Gomes Amadeo.
Amadeo explica que os direitos que sofreram mudanças nesse período foram o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); a redução da jornada de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho.
Por conta dessas mudanças, houve um impacto negativo na saúde e na segurança do trabalhador.
“Após o prazo para que essas medidas possam ser efetivadas, há possibilidades do(a) trabalhador(a) ter que cumprir jornadas de até 10 horas, inclusive aos finais de semana, para ter que compensar o saldo de horas no caso de adoção do banco pelo empregador. Ademais, em eventuais casos de antecipação de férias, o(a) trabalhador(a) poderá ficar trabalhando mais de ano sem poder gozar do descanso anual de um mês de férias. Por fim, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho podem resultar em um aumento de acidentes e doenças do trabalho”, explica Amadeo.
Além da saúde e da segurança comprometidos nesse novo formato, segundo Amadeo, há também impactos negativos na remuneração do empregado caso tenha o contrato suspenso ou jornada reduzida.
“Nesse caso, a remuneração do trabalhador será menor do que o valor que recebia com o contrato ativo e, além disso, há a redução de um eventual seguro-desemprego.
Por outro lado, essas medidas podem ter um impacto positivo na manutenção de postos de trabalho, ou pelo menos de parte desses postos, sendo certo que em alguns casos o(a) empregado(a) terá, inclusive, direito a uma garantia de emprego”, ele complementa.
Todavia, essas mudanças possuem um prazo de validade. De acordo com Amadeo, este prazo é de 120 dias, contando a partir de 28 de abril de 2021. Por conta disso, não causam impactos nos contratos celebrados daqui para frente.
“As regras para o trabalho em home office (ou teletrabalho) estão dispostas nos arts. 75-A a 75-E, da CLT. Durante o prazo de 120 dias, a contar de 28 de abril de 2021, aplica-se também a essa modalidade de trabalho os artigos 3º e 4º da Medida Provisória 1046/2021”.
Amadeo explica, ainda, que os custos do trabalho em home office devem ser acordados entre a empresa e o empregado.
“Os custos dessa modalidade de trabalho devem ser acordados entre as duas partes, por meio de um contrato escrito específico, sendo certo que os valores que vierem a ser pagos pela empresa para a realização dessa modalidade de trabalho não integrará a remuneração do(a) empregado(a). É o que dispõe o art. 75-D, da CLT”, ressalta.
Por exemplo, caso o empregado não possua os equipamentos tecnológicos necessários para a execução de suas funções e uma infraestrutura necessária para o home office, durante o período de vigência da MP 1046/2021, a empresa pode fornecer, em regime de comodato, os equipamentos e financiar a infraestrutura necessária.
Caso a empresa não possa oferecer esse comodato, e, mesmo assim, colocar o(a) trabalhador(a) em teletrabalho, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.