A conduta do colaborador nas redes sociais pode gerar sua demissão por justa causa? Ao considerarmos o alcance e a velocidade das interações que acontecem por estas plataformas, no âmbito profissional o seu mau uso pode ensejar consequências gravosas para o funcionário e para a imagem da empresa.
O COMPORTAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS NAS REDES SOCIAIS E A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Não é novidade que as redes sociais potencializaram a liberdade de expressão e se tornaram os principais meios de manifestação das mais diversas opiniões, realizações e frustrações dos indivíduos, ainda que nem sempre sejam ponderadas as consequências desses atos.
Nas relações profissionais, o problema se inicia quando essas manifestações violam direta ou indiretamente a imagem da empresa ou até mesmo desrespeitam seus clientes. Diante dessa situação, surge o questionamento: o empregador poderia aplicar a demissão por justa causa ao colaborador que extrapola esses limites?
Para responder a essa pergunta, é preciso ponderar cada situação de maneira razoável. As hipóteses em que o colaborador simplesmente curtiu ou comentou em uma publicação de forma contrária aos princípios e valores da empresa, ainda que de cunho político, não têm sido consideradas pelos Tribunais como gravosas o suficiente para a aplicação da demissão por justa causa, sendo este o mero exercício da liberdade de expressão do colaborador.
A aplicação da demissão por justa causa é possível, entretanto, se a publicação ou o comentário do colaborador tenha conteúdo expressamente desrespeitoso, ofensivo ou que contrarie a lei. Alguns dos exemplos mais comuns são insultos aos superiores e colegas de trabalho, reclamações relacionadas à remuneração, uniforme e benefícios, ou até mesmo discriminações e ofensas direcionadas aos clientes, situações que prejudicam diretamente a boa-fé e a confiança da relação de trabalho.
Nas hipóteses que o conteúdo compartilhado não possua vínculo direto com a relação de emprego, ainda é possível a demissão por justa causa, no entanto, deverão ser levadas em consideração as regras previstas no código de conduta da empresa e se a publicação efetivamente fere sua honra e imagem.
Independentemente da situação, é preciso ter em mente que a justa causa é a medida mais drástica de penalização do empregado, imputável somente em condutas de extrema gravidade. Nada obstante, sendo a conduta menos gravosa, a empresa ainda poderá fazer uso das demais penalidades previstas na legislação trabalhista, como: advertência verbal ou escrita e suspensão.
Por Daniel Lube Martinelli, membro de Mendonça & Machado Advogados.
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