Em 22/03/2020 foi publicada a MP 927/20 que, dentre outras medidas visando o enfrentamento do estado de calamidade pública, flexibilizou as regras previstas na CLT para a alteração do regime de trabalho presencial para o regime de teletrabalho, o que possibilitou que muitos empregadores, em caráter emergencial, mantivessem sua atividade econômica mesmo diante das medidas de isolamento e distanciamento social impostas pelo governo federal, estadual e municipal.
A MP 927/20 possibilitou a alteração do regime presencial para o regime de trabalho telepresencial de forma unilateral pelo empregador, sem a exigência de comum acordo, ou qualquer outra formalidade, exigindo apenas que fosse observado o prazo de 48h para comunicação ao trabalhador da alteração do regime de trabalho.
No entanto, em 19/07/2020, a MP 927/20 perdeu a vigência, uma vez que não foi convertida em Lei, o que gerou muitas dúvidas dos empregadores que pretendem manter essa forma de trabalho, sendo que a principal delas é se poderá manter o empregado no regime de teletrabalho mesmo após a perda da validade de MP 927/20.
Pela CLT o teletrabalho, ao contrário do que previa a MP 927/20, exige o comum acordo para efeito de alteração do regime presencial para o telepresencial, assim como a expressa em termo aditivo ao contrato de trabalho.
Há quem entenda pela existência de ato jurídico perfeito a desnecessidade de adequação do regime de teletrabalho ao regramento contido na CLT, no entanto, por ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, que se prorroga periodicamente, sujeita-se às alterações legislativas dali em diante, pelo que “deixar como está”, não é a medida mais acertada, principalmente quando a intenção é reduzir os riscos de um passivo trabalhista. Assim, se a empresa pretende que o teletrabalho se torne algo permanente, ou se nesse momento não é possível retornar ao local, sugere-se que, do término da MP 927/20 em diante, se obtenha a concordância do empregado e seja elaborado um aditivo contratual visando a adequação do regime de teletrabalho ao regramento previsto na CLT, ou buscar um acordo coletivo com o sindicato profissional objetivando um modelo de teletrabalho que seja de agrado da empresa e dos trabalhadores.
É importante que o corpo jurídico seja acionado visando adequar a situação do empregado às normas de regência visando mitigar riscos trabalhistas, fazendo a adequação do modelo às regras previstas na CLT, colhendo-se a concordância expressa do empregado, bem como elaborando um termo aditivo ao contrato de trabalho com prevendo, o custeio de eventuais gastos do empregado em razão do trabalho em home office, o fornecimento de materiais e infraestrutura, a prevenção de riscos de acidente e doenças ocupacionais, dentre outros.
Rodrigo Silva Mello, sócio de Carlos de Souza Advogados, especializado em Direito Trabalhista.
Foto: Reprodução / Pexels