A instalação de câmeras de monitoramento em estabelecimentos empresariais, visando à prevenção de furtos e outros crimes, é algo muito comum e não há nada de errado nisto. Agora, e o monitoramento do trabalho e do trabalhador? Isto é admissível?
Este assunto tem sido muito discutido ultimamente e objeto de diversas polêmicas no âmbito do Judiciário. O que está por trás de uma atitude da empresa que monitora o trabalho de seus empregados? O que existe é a percepção de parte do empresariado, de que monitorar o trabalho de seus empregados pode ajudar no crescimento da produtividade.
Se a medida é eficaz ou não, é outra questão. Fato é que, para a empresa que entende que deve agir assim, é possível e admitido desde que adotadas algumas cautelas. Por exemplo: o Judiciário não admite o que se convencionou chamar de “câmeras espiãs”, ou seja, um monitoramento sem que o empregado saiba que está sendo filmado. A filmagem pode até ocorrer, porém, o empregado precisa saber que está sujeito a isto e concordar.
Há, entretanto, uma corrente, inclusive no Judiciário e no Ministério Público do Trabalho, que sustenta que esse monitoramento não deve ser aceito. O que essa corrente diz é que o monitoramento permanente das atividades dos empregados gera indiscutível desconforto a estes, incita a desconfiança mútua, bem como desrespeita o critério da confiança recíproca que deve informar as relações contratuais entre empregados e empregadores, e disso resultando grave ofensa à dignidade dos trabalhadores, inclusive porque parte do princípio de que o empregado pode ser desonesto.
Apesar das polêmicas, o próprio Tribunal Superior do Trabalho – TST tem admitido que, havendo a concordância por parte dos empregados, o monitoramento no ambiente de trabalho pode ser feito porque se insere no poder fiscalizatório do empregador. Porém, caso haja a vigilância eletrônica dos trabalhadores, isto deve se dar sem excessos, como a utilização de câmeras espiãs ou a instalação em recintos destinados ao repouso ou que pudessem expor a intimidade dos empregados, como banheiros ou vestiários. Caso esse tipo de filmagem ocorra, os empregados podem ir à Justiça buscando indenização por danos morais.
Para formalizar a atitude de monitoramento, é importante que o empregado dê ciência, por escrito, de que sabe que está sendo monitorado e autoriza que a empresa faça isto. Outra coisa: o monitoramento deve ser feito indistintamente, para todos do mesmo ambiente. Dessa forma, não afetará valores e interesses coletivos fundamentais de ordem moral.
Na visão as empresas que aderem a essa prática, a exposição dos trabalhadores às câmeras permite ao empregador o melhor controle da atividade laboral, sem afetar o núcleo essencial do direito de intimidade dos trabalhadores.
Além de fiscalizar o andamento do trabalho e a produtividade, o monitoramento também poderá ser usado como prova em casos de infração grave cometida por um empregado. Ou seja, caso a empresa detecte, através do monitoramento, algum ato do empregado passível de demissão por justa causa, a filmagem poderá ser usada como prova, o que não é raro acontecer, inclusive em hipóteses de excesso de acesso a redes sociais no horário de trabalho, o que configura a desídia (desleixo, indolência); assédios; danos; furtos; etc.
Sérgio Carlos de Souza, fundador e sócio de Carlos de Souza Advogados, autor dos livros “101 Respostas Sobre Direito Ambiental” e “Guia Jurídico de Marketing Multinível”, especializado em Direito Empresarial, Recuperação de Empresas e Ambiental.
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