Há um avanço no contágio do coronavírus em todo o território nacional, e em proporções ainda mais graves do que há um ano quando tudo começou. Com o intuito de tentar frear a onda de contágio e internações, alguns governos municipais ou estaduais têm decretado “lockdown”, o que importa na paralisação total e temporária de algumas atividades.
Sem, contudo, tentar se discutir a eficácia ou não da medida, não há dúvidas de que tal determinação causa impactos nas relações de trabalho, fazendo com que surjam diversas dúvidas a respeito do cumprimento dos direitos e obrigações trabalhistas de empregados e empregadores, dentre as quais o pagamento de salários e parcelas salariais que dependam de condição específica, tais como: adicional de insalubridade, periculosidade, horas extras, etc.
No atual momento estão em vigor decretos estaduais e municipais determinando o fechamento do comércio e outras atividades consideradas como não essenciais, o que por óbvio, representa incontáveis prejuízos à classe empresarial.
Contudo, não foi editada nenhuma norma flexibilizando as regras celetistas, tal como ocorreu no ano passado logo no início da pandemia aqui no Brasil quando editada a MP 927/20 que previa a adoção de diversas medidas tais como: adoção do regime de teletrabalho sem necessidade de um aditivo contratual; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas e diferimento do recolhimento do FGTS. Porém, o prazo de vigência da referida MP foi encerrado em 19/07/2020, tendo em vista não ter sido convertida em Lei.
Assim, diante do vácuo normativo em relação à situação de emergência que ressurge no atual momento, a adoção das medidas previstas na já revogada MP 927/20 é discutível. Diante da urgência das medidas e da necessidade de adequação das empresas, pode-se entender pela validade da adoção do regime de teletrabalho de uma forma menos rígida, como por exemplo, a comunicação através de redes sociais, para a alteração do regime presencial para o telepresencial.
É possível também, em nosso entender, diante da ausência de prejuízo ao empregado, a concessão de férias aos que já possuírem período concessivo completo, sem a necessidade de comunicação com antecedência de 30 dias, diante da excepcionalidade da medida em razão da emergência da situação.
A antecipação de férias futuras, assim como o banco de horas antecipado também previstos na MP 927/20, acaso adotadas neste momento em que não há legislação vigente a respeito, são medidas arriscadas para o empregador, tendo em vista, justamente, a inexistência de previsão legal.
A compensação de horas através de banco de horas continua válida em razão de existir previsão legal na CLT, devendo ser observado, contudo, o limite de horas a serem lançadas além do prazo máximo para compensação, de acordo com a própria norma celetista, bem como convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Vale lembrar que, de acordo com a Lei 13.997/2019, (art. 3º, § 3º), será considerada como falta justificada ao serviço público ou atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas de isolamento e quarentena adotadas. Logo, se trata de período de interrupção do contrato de trabalho, preservando-se as obrigações trabalhistas do empregador também durante o período de lockdown.
Destaca-se ainda que a Lei 14.020/2020, possibilita a redução proporcional da jornada e do salário dos empregados ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, de forma que a complementação do salário do empregado de forma a garantir-lhe um patamar mínimo, será feita pelo governo federal, através do pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Porém, a adoção de tais medidas depende da concessão do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pelo governo federal. Referido Benefício foi concedido até o mês de dezembro de 2020, não tendo sido renovado até o momento, pelo que a adoção das medidas de redução de jornada e de salário de forma proporcional ou suspensão temporária do contrato de trabalho somente poderão ser adotadas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Importante esclarecer que o Benefício Emergencial foi criado para possibilitar a adoção das medidas de redução proporcional da jornada e do salário, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho, não se confunde com o auxílio emergencial que voltou a ser pago pelo governo aos trabalhadores que não tenham vínculo formal ativo.
Acredita-se, contudo, que o governo federal irá apresentar um novo pacote de medidas emergenciais visando, como no ano passado, a adoção de medidas pelo empregador visando a continuidade de sua atividade econômica, assim como a preservação do emprego e da renda do trabalhador, sendo certo que somente a regulamentação própria irá trazer a segurança jurídica às relações de trabalho.
Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista.
Foto: Folha Vitória