A Lei nº 13.709/2018, conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que visa a assegurar o respeito à privacidade em todos os setores da economia, trouxe também, impactos nos contratos de trabalho, considerando que, na relação de emprego se faz necessário reter informações e dados dos trabalhadores, por questões naturais, inerentes à prestação de serviços e até mesmo para viabilizar o cumprimento das normas trabalhistas.
Nas relações de emprego, em muitas situações, o empregador não necessita ter autorização do trabalhador para utilização de seus dados pessoais para situações de praxe envolvendo, por exemplo, os recolhimentos de FGTS, INSS, entre outros.
Porém, é importante que o empregador tenha em mente a necessidade de manter uma postura cautelosa no sentido de dar ciência ao empregado que seus dados serão utilizados para cumprimento de obrigações previstas na legislação trabalhista e previdenciária.
Além disso, deve ter o empregador o cuidado com a utilização de dados do empregado em se tratando de concessão de seguro de vida, previdência privada e atos relacionados à saúde, independentemente se decorre de concessão por imposição legal, porque nestas situações, são repassados dados de colaboradores a outras empresas, ou seja, a terceiros.
Nessa situação, recomenda-se que o empregador tenha consentimento expresso do trabalhador, autorizando o uso de informações para viabilizar a concessão de referidos benefícios, citando-os no termo, com a respectiva autorização de repasse às referidas empresas.
Para simplificar, esta autorização pode constar do documento que o empregado assina concordando/dando ciência do recebimento do benefício e descontos porventura existentes. É importante também que o empregador ajuste por escrito com essas empresas para, da mesma forma, estarem atentas à necessidade de observação da LGPD.
No caso da biometria, caso especifico que estamos tratando neste artigo, comumente usada pelas empresas em razão da necessidade de registro de jornada de trabalho, também é considerado pela LGPD como dado pessoa sensível, entende-se que não seria necessário tal consentimento específico pois, obviamente, decorreria de uma obrigação legal do empregador prevista no art. 74 da CLT, que, por sua vez, autoriza o empregador a realizar o controle de ponto eletrônico.
Entretanto, por cautela, recomenda-se ter referido consentimento, com o objetivo de sempre minimizar quaisquer danos e discussões desnecessárias. Nesse contexto, importante que o empregador tenha o cuidado de observar a segurança contra fraudes, sigilo e proteção dos dados dos seus colaboradores.
Por fim, devemos deixar claro que o cerne da LGPD não é o de inviabilizar/burocratizar o desenvolvimento da atividade.
Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista.
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