A resposta para a indagação pode parecer simples, na medida em que é sabido que o empregado poderá, a qualquer tempo, pedir demissão, desde que, por óbvio, o tenha feito por livre e espontânea vontade, sem sofrer qualquer tipo de pressão do empregador.
No entanto, é muito comum a empregada gestante, após formalizar pedido de dispensa, ingressar na Justiça do Trabalho vindicando pelo direito à garantia no emprego, ou mesmo pela indenização substitutiva do período estabilitário e quase sempre com êxito, em razão da ausência de uma formalidade prevista na CLT.
Antes da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), a homologação da rescisão do contrato de trabalho junto ao sindicato profissional era obrigatória (art. 477, §§ 1º e 3º da CLT), condição que, de certa forma, muitas vezes evitava alguma injustiça cometida pelo empregador, na medida em que, durante a homologação, o empregado era indagado sobre ser de sua livre e espontânea vontade o pedido de desligamento, ou, em caso de dispensa sem justa causa, se havia alguma pendência do empregador em relação aos seus direitos trabalhistas.
Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, contudo, houve a revogação dos §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT, pelo que, a partir de novembro/2017, o empregador está desobrigado de fazer homologação da rescisão do contrato de trabalho, independentemente de sua modalidade, junto ao sindicato da categoria profissional, podendo as partes acordarem e formalizarem o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de trabalho, sem qualquer formalidade, cabendo ao empregador apenas a obrigação de comunicar aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas resilitórias no prazo legal.
No entanto, para as hipóteses de pedido de dispensa de empregado portador de qualquer tipo de estabilidade (acidentária, sindical, gestante, etc.), é necessário o cumprimento de uma formalidade, muitas vezes ignorada pelo empregador, qual seja, a assistência sindical.
Isso porque, em que pese a revogação dos §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT, o art. 500 permanece em pleno vigor e, textualmente, determina que o “pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”
Assim, de acordo com o art. 500 da CLT, a validade do pedido de demissão da empregada gestante, somente será válido se contar com a assistência do sindicato representante da categoria profissional, independentemente do empregador ter provas suficientes de que o pedido foi feito por escrito pela própria gestante, ou puder comprovar a total ausência de vício de consentimento capaz de invalidar o negócio jurídico.
Na verdade, a discussão acerca da existência de vício de consentimento, ou mesmo a ausência de conhecimento da empregada de sua gravidez no momento do pedido perde o sentido, uma vez que a ausência de cumprimento da formalidade prevista no art. 500 da CLT é suficiente para invalidar o pedido de demissão formulado pela gestante.
A consequência jurídica da ausência do cumprimento de tal formalidade é a declaração de nulidade da dispensa, e a determinação de reintegração imediata da empregada no emprego, com pagamento de salários vencidos desde a dispensa até a data da efetiva reintegração, garantindo-lhe a estabilidade prevista no art. 10, II, “b” do ADCT da CF.
Como mencionado, a previsão do art. 500 da CLT deve ser observada para a hipótese de pedidos de demissão formulado por empregados detentores de qualquer tipo de estabilidade, sob pena de ser declarado nulo o pedido de dispensa.
Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista.
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