O telefone celular se tornou peça indispensável nos dias atuais, em muitos casos sendo inseparável (literalmente) dos seus donos.
Nesse sentido, muitos brasileiros carregam seus celulares a todos os locais aonde vão, deles se valendo para atividades as mais diversas: consulta de email, de redes sociais, de sites de notícias ou de sistemas de mensageria; utilização para tirar fotos ou gravar vídeos; dentre (muitas) outras.
As relações de trabalho do século XXI, fortemente caracterizadas pelas tecnologias digitais – nas plataformas ou fora delas -, não poderiam permanecer imunes a esta tendência, pois os celulares são aparelhos que se adaptam perfeitamente a estas tecnologias, por meio dos conhecidos aplicativos.
É exatamente o que ocorre no Brasil, onde empregadores e trabalhadores têm o hábito já arraigado de permanecerem, nos seus locais de trabalho, com os seus aparelhos celulares sempre ligados e ativos.
Ocorre que este hábito provoca algumas situações de discussão, especialmente a referente à possibilidade de a empresa controlar ou mesmo proibir o uso do aparelho celular, pelo empregado, no horário de trabalho. O objetivo é evidente: o interesse de se exigir dos empregados uma performance positiva, sem distrações no celular.
Essencial se apontar, inicialmente, que o empregador possui, de acordo com a legislação trabalhista (art. 2º da CLT), o que se chama de poder diretivo, que lhe assegura a possibilidade de comandar e dirigir o trabalho executado pelos seus empregados. Desde que o faça de maneira razoável e respeitando os direitos fundamentais destes.
Dedução lógica é que a empresa pode sim controlar, e até mesmo proibir, o uso do telefone celular pelos seus empregados, no local e horário de trabalho.
Todavia, esta possibilidade deve, necessariamente, ser compreendida à luz da complexidade atual das relações de trabalho brasileiras, nas quais muitos empregados se valem dos seus celulares justamente para executar suas tarefas, seja para realizar vendas, contactar clientes ou fazer consultas diversas em redes sociais ou sites, sempre com motivação profissional.
Desse modo, torna-se fundamental adotar uma postura equilibrada na análise da questão: se, por um lado, é inegável que a empresa pode controlar e mesmo restringir o uso do celular pelos seus empregados, por outro, é igualmente indiscutível que este controle deve atentar para a natureza do uso feito pelos trabalhadores.
De uma maneira simples: o empregado somente poderá ser punido pela empresa caso faça uso indevido do seu celular, no horário de trabalho, para questões particulares, como a consulta a sites ou redes sociais pessoais, sem qualquer relação com o trabalho. Além disso, caberá à empresa estabelecer de maneira clara (por escrito) a proibição de tal uso para fins particulares.
Ainda assim, por se tratar de situação corriqueira e sem gravidade, a punição não poderá consistir, de forma alguma, numa aplicação direta da dispensa por justa causa. Deve haver, anteriormente, a adoção de punições mais brandas, como a advertência (verbal e por escrito) e a suspensão.
Unicamente se persistir o empregado na sua conduta negligente, de reiteradamente utilizar o aparelho celular no horário de trabalho para fins pessoais, mesmo sendo seguidamente punido pela empresa (com advertências e suspensões), poderá esta lhe aplicar a penalidade máxima, da dispensa por justa causa.
Por Xerxes Gusmão