A legislação brasileira contava com regras específicas para regulamentar o home office conforme artigos 75-A a 75-E, da CLT, antes da pandemia, onde mostra que o empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência), e o empregado deve assinar o termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Porém, o governo editou algumas medidas com objetivo de flexibilizar estas normas e facilitar a transição para as empresas, devido a pandemia do novo coronavírus. Conforme exposto na Medida Provisória nº. 927, que perdeu sua validade no dia 19/07/20, mantendo-se apenas as disposições citadas constantes na CLT.
Entre as mudanças que eram permitidas ficou decidido sobre a possibilidade de alterar o regime de trabalho presencial para a modalidade à distância, e independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos e dispensando o registro prévio da alteração no contrato individual, ficou determinado o retorno ao regime convencional.
Os prazos de notificações para retorno ao regime anterior também foram alterados, caindo de 15 dias para apenas 48 horas.
Aditivos de contrato
De todo modo, mesmo com a perda de validade da referida Medida Provisória, permanece a necessidade das empresas celebrarem aditivos ao contrato de trabalho, a fim de formalizá-los.
Ronan Leal Caldeira, head da área Trabalhista do GVM | Guimarães & Vieira de Mello Advogados, especialista em Direito e Processo do Trabalho, explica que muitas organizações têm mantido os empregados em casa por tempo indeterminado, ao mesmo tempo em que conseguem seguir normalmente com suas operações. Para ele, este é o lado bom da sociedade tecnológica na qual vivemos, mas é fundamental regularizar a situação dos funcionários sob pena de eventuais passivos trabalhistas.
Além de prever a alteração do regime, o contrato aditivo deve expressar, por exemplo, itens como o controle da jornada, segundo o artigo 62, inciso III, da CLT, onde os funcionários em regime de trabalho a distância não estão sujeitos a ele, assim como ocorre com pessoas com cargo de confiança e trabalhadores externos. Esta é a regra e deve constar no documento, esclarece o especialista.
Ele lembra que, caso a empresa opte pelo controle, é preciso que tenha segurança de que conseguirá efetivamente realizá-lo. “Obviamente que, em caso de sobrejornada, a companhia deve fazer sua quitação ou compensação”.
Home office
Caldeira ainda revela que a alteração para o regime de home office não muda as condições de pagamento e descontos realizados, desde que mantidas as mesmas condições de trabalho. Porém, a mudança levará à cessação do pagamento de vale-transporte, uma vez que o empregado não precisa mais se deslocar.
“Quando existir a necessidade, eventualmente, os custos são de responsabilidade da empresa”, informou.
No aditivo, deve haver orientação quanto à assinatura de termo de responsabilidade, descrevendo como deve se dar o trabalho quanto à regras ergonômicas, ambiente adequado e orientações sobre acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Outro ponto importante são as disposições a respeito dos equipamentos a serem utilizados.
“O empregador precisa incluir no documento dados sobre os equipamentos a serem utilizados: se serão do empregado ou da empresa, em regime de comodato”, aconselha.
*Com informações do Portal R7